چگونه نیروی انسانی یک سازمان را تحلیل و ارزش‌گذاری کنیم؟!

هادی بهرامی؛ بازار: مدیریت منابع انسانی، تخصص ویژه ایست که برای رضایت کارکنان و تامین هدف های سازمانی، برنامه ریزی میکند. موفقیت در هر سازمان در گرو ترکیب و تلفیق موثر منابع مالی، اطلاعات، مواد، ابزار های کار و منابع انسانی است؛ به گونه ای که رسیدن به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت تصمین شود. هدف مدیریت منابع انسانی، افزایش کارآیی نیروی انسانی در سازمان میباشد؛ در واقع، مدیریت، برنامه ریزی و افزایش بهره وری نیروی انسانی باعث میشود تا سازمان رشد کرده و در مقابل، نیاز های نیروی انسانی هم تامین شود.


۱- آموزش و توسعه نیروی انسانی
آموزش کارکنان شرکت ها در ۵ مرحله توسط مدیران و کارشناسان منابع انسانی برنامه ریزی میشود که عبارت اند از : تعیین نیاز های آموزشی، تعیین هدف های آموزش، تعیین محتوای دوره ها، به کارگیری اصول یادگیری، اجرا و ارزشیابی. در مرحله اول، باید نیاز آموزشی تک تک کارکنان تشخیص داده شود و کاملا مرتبط با موضوع فعالیت آن ها باشد. در مرحله دوم، هدف های آموزش باید در راستای خواسته ها و نیاز های سازمان باشد و نیروی انسانی آموزش دیده بتواند بهره وری خود را در حوزه فعالیت افزایش دهد. محتوای دوره های آموزشی بر اساس هدف هایی که از تعیین نیاز های آموزشی منتج شده اند تهیه و تنظیم میشود که ممکن است برای ایجاد دانش، مهارت و یا رفتار خاصی در شرکت کنندگان باشد و سطح آموزش ها را نیز بسته به کشش نیروی انسانی و خواسته های سازمان مشخص میکنند. در نهایت، اصول یادگیری باید توسط دانش پذیران بکار برده و در محیط کار نیز، به درستی پیاده سازی شود.


۲- نیرویابی، جذب و گزینش
الف) نیرویابی، جریانی برای شناخت و جذب نیروی انسانی مورد نیاز در آینده و توصیه و ترغیب آن ها به استخدام در سازمان و سرانجام، مرحله تحقیق و شناخت نیروی انسانی دارای استعداد های باالقوه میباشد. البته برای پر کردن پست های خالی سازمان تا حدودی میتوان از راه های دیگری مانند ارتقای نیروی داخل سازمان از طریق آموزش، افزایش دستمزد و یا در نظر گرفتن اضافه کاری اقدام کرد؛ اما بادی در نظر داشت که سازمان به تعداد کافی نیروی انسانی و افراد جدید الورود به عنوان خون تازه تزریق شده به بدن نیاز دارد.

ب) جذب، دومین مرحله پس از یافتن نیروی انسانی است و کارشناسان منابع انسانی با توجه به مهارت های خود اقدام به جذب و جلب نظر متقاضیان میشوند. جذب زمانی به ثمر میرسد که درصد بیشتری از نیروی انسانی متخصص و متعهد مورد نظر به سازمان روی آورند و تقاضای استخدام کنند. در کشور ما بسیاری از سازمان ها مشکل جذب دارند و حتی برخی مواقع با وجود داشتن منابع کافی، شرایط مناسب برای استخدام افراد مناسب فراهم نمیشود. نحوه مصاحبه و برخورد اولیه، میزان حقوق و مزایای پرداختی، طرح های بیمه، آموزش، امکانات، خدمات رفاهی و سایر موارد از جمله عوامل تاثیر گذار در مرحله جذب میباشد که باید حساب شده در نظر گرفته شوند.

ج) گزینش، مرحله ایست برای تشخیص و مقایسه شرایط متقاضیان شغلی با شرایط احراز مشاغل به منظور انتخاب بهترین گزینه از میان افراد مختلف با استفاده از پارامتر های مختلف و کارشناسی شده. در گزینش باید محتاطانه عمل کرد و بیشتر بر روی دانش، مهارت ها و تخصص افراد متمرکز بود تا مطابق با نیاز های سازمان، افرادی با بهره وری بالا از نظر تخصص استخدام شوند. یکی از بهترین نسبت های تحلیل وضعیت گزینش سازمان ها، نسبت گزینش میباشد که با تقسیم متقاضیان استخدام شده بر تعداد کل متقاضیان بدست می آید و خروجی به ما نشان میدهد که چقدر در فرایند استخدام سخت گرفته شده و چند نفر متقاضی جذب سازمان شده است.


۳- نحوه برگزاری مصاحبه
مصاحبه میتواند آزاد و یا از قبل برنامه ریزی شده باشد که گروهی و تکی هم ممکن است برگزار شود؛ البته مصاحبه های گروهی معمولا در سازمان های بزرگ استفاده میشود. اگر محیط سازمان حساس و یا تحت تاثیر عوامل استرس آفرین باشد، مدیران و کارشناسان منابع انسانی میتوانند افراد متقاضی را در مصاحبه به همراه فشار های عصبی با متریک های مختلف تست کنند تا به رفتار های گذشته و حتی آینده او پی ببرند.

سیاست یکدلانه (صمیمانه و دوستانه) : در این نوع مصاحبه، کارشناسان میکوشند تا فضای مصاحبه را دوستانه کنند؛ زیرا اگر ترس از مصاحبه شونده دور شود، آرامش باعث ارائه اطلاعات کافی میشود. علاوه بر این، استفاده از این تدابیر موجب جذب متقاضی شغل به سازمان و مدیریت میشود و خاطرات خوبی هم در ذهن وی ایجاد میکند.

در روش تلخ و شیرین، مصاحبه شوند تحت فشار قرار میگیرد و ممکن است فراز و نشیب متعددی در رفتار های او مشاهده شود. این نوع مصاحبه را معمولا دو نفر مصاحبه گر انجام میدهند که یک نفر از آن دو رفتاری خشن و استرس زا و دیگری رفتاری شیرین و خوشایند دارد. این روش برای کسب اطلاعات بیشتر طراحی شده است و معنا و مفهوم زیادی در دل خود دارد.


۴- برنامه ریزی نیروی انسانی
برنامه ریزی نیروی انسانی، حرکتی است که به وسیله آن سازمان ها اطمینان می یابند که نوع و میزان نیروی انسانی مورد نیاز خود را در حال و آینده در اختیار دارند و منابع انسانی موجود و مورد نیاز در آینده در زمان و موقعیت مناسب در اختیار سازمان قرار خواهد گرفت. پیش بینی میزان تقاضای نیروی انسانی در آینده، پیش بینی میزان عرضه نیروی انسانی در آینده و پیش بینی نحوه تطبیق عرضه و تقاضای نیروی انسانی در آینده، مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی توسط کارشناسان منابع انسانی میباشد.

اکثر کارشناسان فکر میکنند که در آینده میتوانند نیاز های خود را از نظر منابع انسانی با کارکنان موجود بر طرف سازند. البته این تصورات مطلوب و ایده آل است ولی خیلی سخت محقق میشود؛ زیرا سازمان ها رو به رشد هستند و در آینده با کمبود نیروی انسانی مواجه میشوند. با بررسی هدف های بلند مدت سازمان، نرخ رشد جمعیت، بررسی اوضاع اقتصادی و اجتماعی میتوان تا حد زیادی نیروی انسانی مورد نیاز در آینده را کارشناسی شده پیش بینی کرد.

در مرحله دوم، دو منبع برای تامین نیاز های سازمان و استخدام نیروی انسانی وجود دارد : داخل سازمان و خارج سازمان. منظور از منبع داخلی، کارکنان موجود در سازمان هستند که استعداد ترفیع و یا امکان انتقال و جابجایی را دارند و میتوانند بخشی از نیاز های آینده را تامین کنند. منبع خارجی هم کارکنان موجود در بازار کار آینده اند با تقویت برنامه های نیرویابی، جذب و گزینش میتوان افراد جدید را راحت تر یافته و استخدام کرد.


نسبت گزینش چیست؟
نسبت گزینش عبارت است از رابطه بین تعداد متقاضیان شغلی استخدام شده به جمع کل متقاضیان که به ما نشان میدهد به ازای کل متقاضیان شغلی جذب شده به سازمان، چند نفر گزینش و استخدام شده اند. اگر خروجی این نسبت کم باشد، نشانگر وضعیت بحرانی سازمان در یافتن و جذب نیروی انسانی مناسب میباشد و باید مراحل نیرویابی، جذب و گزینش را با اصلاح ساختار و یا افزودن مزیت تقویت کرد. نسبت گزینش پایین معمولا در مشاغل کم درآمد و یا مشاغل بسیار تخصصی دیده میشود که طبیعتا بهتر است این نسبت در مقایسه با سایر سازمان ها و سال های گذشته روند رو به رشد با شیب ملایم داشته باشد.


ضریب فراوانی ضایعات
یکی از ضروریات ایمن سازی محیط های کاری، ثبت و ضبط دقیق اطلاعات مربوط به حوادث در محیط کار است. این اطلاعات مربوط میشود به نوع و میزان سوانح، بیماری های شدید ناشی از سوانح و روز های از دست رفته کاری. ضریب فراوانی ضایعات به ما نشان میدهد که چه تعداد نیروی انسانی در سازمان مورد نظر فرسوده و یا از کار افتاده میشوند و روی بهره وری سازمان چقدر تاثیر میگذارد. تعداد افرادی که در ماه یا سال دچار بیماری، از کار افتادگی، آسیب دیدگی ناشی از محیط کار و سایر مشکلات جسمی و روحی میشوند را تقسیم بر تعداد کل نیروی انسانی میکنیم و خروجی اگر بالا تر از سایر سازمان ها و یا مدت مشابه سال های قبل باشد، به ضرر سازمان است و باید آموزش، توسعه، امکانات و فرایند استخدام را تقویت کرد.

مدل های ارزش‌گذاری نیروی انسانی
با اینکه تا به امروز هیچ مدل تحلیلی و ارزش گذاری نیروی انسانی اثبات شده و قابل اتکا نیست، ما در این بلاگ از خبرگزاری بازار به بررسی برخی از مدل های تحلیل و ارزش گذاری نیروی انسانی جهت شناخت عمیق و مقایسه توسط مدیران و کارشناسان منابع انسانی میپردازیم. برای اینکه بتوان چند نفر نیروی انسانی درون سازمان را با یکدیگر مقایسه کرد و به وضعیت عملکرد و تخصص آن ها پی برد، باید برخی منابع مالی و جریانات نقدینگی سازمان را به آن ها ربط داد و برای مقایسه نیروی انسانی دو سازمان با یکدیگر میتوان جایگاه و وضعیت مالی منابع انسانی آن ها را با یکدیگر مقایسه کرد.

(مدل A | نرخ رشد بهره وری) : در این روش ما به تحلیل وضعیت عملکرد و بهره وری نیروی انسانی میپردازیم و با تقسیم مبلغ فروش بر تعداد نفرات پرسنل میتوانیم خروجی این نسبت را با توجه به نرخ رشد آن طی سال های قبل بررسی کنیم که به ما نشان میدهد نیروی انسانی با وجود کم و زیان شدن نفرات در فروش و ارائه خدمات چقدر بهره وری داشته است. به طور مثال : اگر فروش یک شرکت در سال ۱۴۰۲ به ازای هر پرسنل مبلغ یک میلیون تومان و نسبت به سال ۱۴۰۱ رشد ۲۰ درصدی را به ثبت رسانده باشد، میتوانیم چنین برداشت کنیم که بهره وری نیروی انسانی ۲۰ درصد رشد کرده است که باید آن را با نرخ تورم نیز مطابقت بدهیم و به هر میزان رشد بهره وری بیشتر از نرخ تورم، عملکرد رضایت بخش نیروی انسانی مشاهده خواهد شد.

(مدل B | مقایسه نرخ های رشد) : در روش دوم، با مقایسه نرخ رشد درآمد کل شرکت و مبلغ حقوق و دستمزد نیروی انسانی متوجه میشویم که سازمان به ازای رشد درآمد ها به چه میزانی به نیروی خود ارزش قائل بوده و به فکر رفاه و توسعه آن ها است. اگر تعداد پرسنل یک سازمان نرخ رشد خیلی کمی طی یک الی سه سال اخیر داشته و نرخ رشد حقوق و دستمزد آن بیشتر از درآمد باشد، رفاه و موقعیت نیروی انسانی آن سازمان بیشتر است. در غیر اینصورت، اگر حقوق و دستمزد کمتر از درآمد و سودسازی شرکت رشد داشته و تعداد نیروی انسانی هم رو به افزایش باشد، نشان دهنده حرص و طمع مدیران در راستای بهره وری بیشتر کارکنان بدون رفاه بیشتر آن ها است.

(مدل C | مقایسه ارزش سازمان ها) : در این روش ما به دنبال ارزشگذاری نیروی انسانی دو سازمان و مقایسه سطح رفاه آن ها با یکدیگر میباشیم؛ در واقع، اگر کارشناسان بخواهند معیاری برای سنجش میزان رفاه، رضایت و موقعیت شغلی نیروی انسانی سازمان خود در مقایسه با سایر سازمان ها داشته باشند، میتوانند از این روش کاربردی استفاده کنند. اگر شرکت شما بورسی باشد، میتوانید ارزش بازار آن را به تعداد نفرات نیروی انسانی تقسیم کنید و با سایر شرکت ها مقایسه کنید؛ اگر رقم شما بالاتر باشد نشان دهنده رفاه و جایگاه بالاتر نیروی انسانی سازمان شما نسبت به سایر سازمان ها است و برعکس. اما اگر شرکت شما غیر بورسی باشد، میتوانید حقوق صاحبان سهام و یا سودآوری شرکت را به جای ارزش بازار لحاظ کنید.

(مدل D | میانگین حقوق و دستمزد) : یکی از روش های ساده جهت مقایسه سطح رفاه، رضایت شغلی و ارزش نیروی انسانی سازمان ها مقایسه میانگین حقوق و دستمزد به ازای هر یک نفر میباشد. به طور مثال : جمع مبلغ دستمزد منابع انسانی سازمان A طی یکسال رقم ۴۰۰ میلیارد تومان میباشد که با تقسیم بر ۱۲۰۰ نفر پرسنل به ازای هر یک نفر ۳۳۳ میلیون تومان میشود و اگر درآمد هر پرسنل سازمان B را به صورت میانگین ۲۵۰ میلیون نفر حساب کنیم، با یک مقایسه ساده متوجه میشویم که موقعیت پرسنل سازمان A بهتر است و رضایت شغلی حتی در کارکنان کم درآمد سازمان هم وجود دارد.

(مدل E | مقایسه و ارزشگذاری تخصص) : در این روش که یکی از بهترین روش های تحلیل و ارزشگذاری تخصص، پتانسیل و مهارت نیروی انسانی میباشد، ما به دنبال سنجش میزان علاقه، تلاش و انرژی و مهارت های تخصصی کارکنان شرکت میباشیم. با تقسیم تعداد ساعات آموزش های سپری شده توسط نیروی انسانی بر سن و سال آن ها به میزان تلاش، علاقه و پتانسیل آن ها در افزایش بهره وری برای سازمان پی خواهیم برد. به طور مثال : اگر نیروی انسانی A با سن ۲۵ سال به میزان ۱۰۰ ساعت دوره اموزشی موثر دیده باشد و نیروی B با سن ۳۵ سال به میزان ۷۵ ساعت آموزش دیده باشد، میتوان به این نتیجه رسید که نیروی انسانی شماره A به ازای هر سال ۴ ساعت و نیروی شماره B به ازای هر سال ۲.۲ ساعت آموزش تخصصی دیده است و طبیعتا نیروی انسانی شماره A در حالت عادی بهتر عمل خواهد کرد و ارزش علمی و کاری بیشتری هم دارد.

فایل مبانی ارزشگذاری منابع انسانی