بازار؛ گروه اقتصاد دیجیتال: همانطور که میدانیم از جمله فاکتورهایی که در پیشبرد و رونق سازمانها و کسب و کارها اهمیت دارد مدیریت درست منابع انسانی است. چراکه با ضعیف پنداشتن این حوزه می تواند به شکست تیمهای مربوط و از دور خارج شدن آن کسب و کار منجر شود. به طوری که به گفته دکتر متین آل احمد، مدرس دانشگاه و مشاور در حوزه مدیریت منابع انسانی، عملکرد نیروی انسانی مانند تیغ دو لبه در سازمان است، نیروی انسانی خوب می تواند یک سازمان را با حداقل امکانات تبدیل به یک رقیب خطرناک نسبت به سازمان های رقیب نماید و در مقابل نیروی انسانی ضعیف و بی انگیزه می تواند یک سازمان با بهترین امکانات و شرایط را تبدیل به یک سازمان شکست خورده نماید.
برای آگاهی بیشتر در زمینه راهکارهای توسعه ای مدیریت منابع انسانی و چالشهایی که در این مسیر است گفتگویی با دکتر متین آل احمد انجام داده ایم.
دکتر متین آل احمد، مدرس دانشگاه و مشاور در حوزه روانشناسی صنعتی سازمانی و مدیریت منابع انسانی با رویکرد رهبری سازمان و مولف چندین جلد کتاب و مقاله علمی در حوزه مدیریت و مهندس فرآیندها است وی دانش آموخته رشته های مهندسی صنایع، روانشناسی صنعتی و سازمانی و مدیریت اجرایی نیز است.
*از دیدگاه شما، مدیریت منابع انسانی چگونه بر روی رونق کسب و کارها تاثیر می گذارد؟
تاریخچه علوم مدیریت از زمان مدیریت کلاسیک تا به امروز محوریت و تمرکز مفاهیم و تئوری هایش را بر اساس مدیریت منابع انسانی گذارده است. اهمیت انسان ها در سازمان به اندازه ای رسیده است که اصطلاح مدیریت منابع انسانی جایگاهش را به مدیریت سرمایه های انسانی داده است که این نشان از استراتژیک بودن جایگاه انسان ها در موفقیت و تعالی سازمان ها بوده است. امروزه موفقیت هر کسب و کار وابستگی زیادی به نوع رفتار مدیران با زیردستان و فرهنگ سازمانی در سازمان دارد.
سازمانها دارای دو محیط داخلی و خارجی هستند:
نخست- محیط داخلی: محیط داخلی محیطی است که افراد یک سازمان با هم در تعامل بوده که با تمرکز با ارزش ها و اهداف سازمان بتوانند مزیت و ارزشی را برای مشتریان خود ایجاد نمایند تا موجبات رشد و تعالی سازمانشان را ایجاد کنند. در گذشته نگاهی که به نیروهای درون سازمانی وجود داشت نگاه برده گونه و صرفا وظیفه محور بود بدین سان که مدیر می گفت این شخص کارمند و کارگر من است و باید در مقابل پولی که من به او پرداخت می کند بدون کمترین توجه به مسائل روحی و عاطفی اش در خدمت من و سازمانم باشد.
از طرفی انسان موجودی است خردمند و باهوش پس کارمندان و کارگران زمانیکه با این مسئله روبرو می شوند همواره به دنبال شانه خالی کردن از مسئولیت ها و وظایفند و با گذشت زمان کارهای سازمان مختل می شود، از طرفی فرایند ارزش آفرینی در سازمان یک فرایند زنجیر مانند و وابسته به عملکرد تمام اعضای سازمان است در نتیجه این کارگریزی ها در سازمان باعث کندی، اختلال و کاهش عملکرد سازمان می گردد و سازمان از رقابت با سازمان های رقیبش باز می ماند؛ در نتیجه رویکرد مدیران سازمان باید یک رویکرد تعاملی و راهبرانه با زیردستانشان باشد و به گونه ای عمل کند که اهداف سازمان را با اهداف پرسنل گره بزند تا بتوانند به راحتی انگیزه را در پرسنل خود حفظ نمایند و موفقیت را برای سازمانشان به ارمغان آورند.
دوم- محیط خارجی: محیط خارجی فضایی از سازمان است که درون آنها مشتریان، رقبا، تامین کنندگان، توزیع کنندگان و سایر عوامل مرتبط دیگر وجود دارند و در مرز سازمان با که لبه ارتباط بین محیط داخلی و خارجی است پرسنلی از ما فعالیت می کنند که بسیار نقشی کلیدی و پر اهمیت دارند، این پرسنل جایگاه ویترین را برای سازمان ما دارند شما هر قدر هم که سازمان توانمند و موفقی در زمینه تولید محصول و ارائه خدمت باشید، کافیست که شخص نماینده سازمان شما که با محیط خارجی مذاکره می کند رفتار نامناسبی را انجام دهد تا برند شما در یک لحظه در ذهن تامین کننده و یا مشتری شما تخریب شود؛ برای درک بهتر در نظر بگیرید که ماشین بسیار گرانقیمتی خریدید و در حال رانندگی در مسیر یک جاده به همراه خانواده خود هستید این خودرو بسیار با کیفیت است ولی یکی از بست هایی که در سیستم روغن رسانی این خودرو به کار رفته از تامین کننده ای ضعیف تامین گردیده و خرابی همین بست شما را در مسیر متوقف می کند و شما تمام ناراحتی تان از آن برند خودرو گرانقیمت است نه تولید کننده بست و نقش آن شخص به مانند بست است و سازمان شما به مانند خودرو. در تحقیقات نشان داده شده که یک مشتری راضی به طور میانگین ۳ مشتری جدید به سیستم اضافه می نماید ولی یک مشتری ناراضی ۹ مشتری بالقوه را نسبت به سیستم بدبین می نماید و این مسئله نشان دهنده اهمیت عملکرد نیروی انسانی های ما در مرز ارتباط محیط داخل با محیط خارج سازمان است.
پس نتیجه این است که عملکرد نیروی انسانی مانند تیغ دو لبه در سازمان است، نیروی انسانی خوب می تواند یک سازمان را به حداقل امکانات تبدیل به یک رقیب خطرناک نسبت به سازمان های رقیب نماید و در مقابل نیروی انسانی ضعیف و بی انگیزه می تواند یک سازمان با بهترین امکانات و شرایط را تبدیل به یک سازمان شکست خورده نماید.
*چالش های مدیریت منابع انسانی در سازمانهای ایران چیست؟ راهکارهای توسعه آن کدام است؟
چالشهای زیادی در بحث مدیریت منابع انسانی وجود دارد چه در ایران چه در خارج از ایران لیکن کشور ما چون یک کشور با تمدنی چندهزار ساله و تشکیل شده از قومیت ها و ادیان مختلف است و همچنین همواره درگیر چالش های سیاسی و اقتصادی است در نتیجه چالشهایی مختص به خود دارد که به چند چالش و راهکار اشاره می نماییم.
نخست- چالش دگردیسی سازمان: این چالش در ایران به وضوح قابل رویت است و آن بزرگ شدن کسب و کارهای کوچک به کسب و کارهای بزرگ ولی تغییر نکردن نوع تفکر مدیران و متولیان آن است، امروزه بسیاری از کسب و کارها با توجه به استقبال مشتریان و سرعت رشد بازار تقاضا بزرگ می شوند لیکن مدیران و متولیان آنها اهمیتی به تغییر در سیستم مدیریت خود نمی دهند و صرفا با افزایش میزان بار کاری به نیروهای خود و درگیر نمودن آنها در وظایفی خارج از شرح وظایفشان نیروهای خود را درگیر فرسودگی شغلی، اضطراب ، خشم و انواع مشکلات و معضلات دیگر می نمایند، عموما کسب و کارها تا زمانی که کوچک هستند پرسنل کمی دارند و این پرسنل به صورت دلی و با انگیزه درونی در تلاش برای رشد سازمانند لیکن وقتی سازمان بزرگ می شود مدیران و متولیان سازمان باید بدانند دیگر نیروها را نمی توان بر اساس انگیزه درونی شان در سازمان حفظ کرد و باید به دنبال راهکارهای درست باشیم.
راهکار: لازم است همانطور که با بخشی از درآمدمان را برای تبلیغ کسب و کارمان هزینه می کنیم بخشی از آنرا برای دگردیسی سازمان هزینه کنیم، برای مثال زمانیکه سازمان ما رشد می کند نیازمند سیستم سازی در فرایندهای کلیدی سازمان هستیم و نباید محوریت این فرایندها را بر اساس تجربه افراد بگذاریم تا با رفتن آنها سازمان مختل شود و در مقابل با سیستم سازی بار کاری بر روی افراد به صورت عادلانه تقسیم خواهد شد و ارزیابی عملکرد آنها نیز دقیقتر خواهد بود.
همچنین با استفاده از مشاوران روانشناسی با گرایش صنعتی و سازمانی به دنبال پیش بینی و جلوگیری از اختلالات پرسنل سازمان باشیم، یادمان باشد توان تشخیصی یک متخصص روانشناسی صنعتی و سازمانی با یک روانشناس بالینی یا عمومی و یا هر گرایش دیگر از روانشناسی متفاوت است و نمی توانند به درستی روانشناس صنعتی و سازمانی عوارض سازمانی را تشخیص دهند چون دید آنها کلینمیکال بوده ولی دید روانشناس صنعتی و سازمان دید سازمانی و سیستمی است.
دوم- چالش غرب زدگی در سازمان: چالش دیگری که در ایران مشاهده می شود کپی برداری از سازمان های موفق غیر ایرانی در امر مدیریت سازمان های ایرانی است، دیده می شود سازمان ها در درون خود سیستم های تفریحی مانند اتاق بازی یا مکان استراحت برای پرسنل خود درست می کنند یا بخشی از پرسنل را دور کار می نمایند و بخشی را به صورت تمام وقت در سازمان به کار می گیرند، و این درست نیست افرادی که در خارج از کشور در حال فعالیت هستند در سیستم آموزشی تعلیم دیده اند که نحوه تعامل با این سیستم ها را یاد گرفته اند.
ولی سیستم آموزشی ما در ایران چه در دوران تحصیلات مدرسه چه در دانشگاه کاملا کلاسیک بوده و ورود فارغ التحصیلان از آن فضاها به محیط های با سبک غربی با مشکلات زیادی همراه است و دیده می شود هدف فرد از حضور در محل کار بیشتر بازی و تفریح است تا فعالیت شغلی.
راهکار: لازم است که به جای کپی برداری از سازمان های موفق غربی، الگو برداری کنیم به این معنی که توجه کنیم که اگر تغییری را می خواهیم در سازمان شکل دهیم با توجه به ریشه فرهنگی اجتماعی کشورمان باشد نه صرفا کپی برداری که این نیازمند مشورت خبرگان و متخصصان حوزه سازمان و مدیریت و پیاده سازی گام به گام این فعالیت ها در سازمان است.
سوم- چالش انتخاب پرسنل: یکی از مهمترین چالش هایی که در سازمان وجود دارد عدم بکارگیری روش درست در انتخاب پرسنل کارا در سازمان است، زمانیکه سازمان به دنبال استخدام نیرو هستند تمرکز خود را بر روی مطالعه مهارت های سخت پرسنل می گذارد که در درون رزومه خود درج کرده است، این چند مشکل دارد ۱-افراد معمولا رزومه خود را صادقانه درج نمی کنند ۲- بعضی از اطلاعات در مورد افراد در قالب مصاحبه های تخصصی قابل بررسی است نه صرفا مطالعه رزومه ۳- افراد عموما عملکرد خوبی از لحاظ تخصصی دارند ولی گردش نیروی انسانی اغلب به خاطر ضعف در مهارت های نرم افراد به مانند مهارت ارتباط، مهارتهای حل مسئله، مهارت های رهبری، مدیریت تعارض و... بالا می رود. ۴- افراد معمولا زمانیکه در زمان مصاحبه تست ها را کتبی کامل می نمایند تست را به گونه ای پاسخ می دهند که تمایل داشتند باشند نه آن شخصیتی که در حقیقت هستند.
راهکار: لازم است با استفاده از یک متخصص در امر استخدام و مصاحبه به دنبال جذب پرسنل کارآمد باشیم متخصصی که بتواند رزومه متقاضیان را به درستی مطالعه کند، اطلاعاتی از آنها را از اینترنت استخراج نماید، با مصاحبه غیر مستقیم شخصیت آنها را مشخص نماید تا با توجه به ماهیت کار و تطبیق پذیری با شخصیت فرد او را در سازمان استخدام نموده و به کار گیرد. همچنین در مسیر توسعه مهارت های نرم پرسنل دوره هایی را به صورت مدون برای سازمان برگزار نماید
در عین حال که چالشهای زیادی وجود دارد لیکن مطرح کردن آنها در این مجال نمی گنجد.
*چگونه فناوریهای نوین مانند هوش مصنوعی و رباتیک می تواند روی بهبود مدیریت منابع انسانی تاثیر گذارد؟
مهمترین تاثیری که هوش مصنوعی و رباتیک در کسب و کارها گذاشته است انجام کارهای روتین و تکراری با حداقل خطا و حداکثر سرعت نسبت به انسان است. این مسئله باعث می شود که یک رباط یا یک سیستم با استفاده از هوش مصنوعی بتواند جای چند نیروی انسانی را در سازمان بگیرد کارهایی از قبیل کنترل سیستم های تراشکاری فرزکاری در تولید، کنترل کیفیت، حمل و نقل مواد اولیه یا نیمه ساخته، پاسخگویی و جمع آوری اطلاعات در سازمان ها را به راحتی می توان به سیستمهای رباتیک مانند AGV (وسایل نقلیه هدایت شونده)، لیزرهای نوری و اتوماسیون های صنعتی سپرد و یا جمع آوری اطلاعات را با توجه به سیستم های پردازش تصویر یا تشخیص روند ها را با استفاده از الگوریتم های تشخیص روند که با استفاده از الگوریتم های هوش مصنوعی کار می کنند انجام داد، که خود بخش زیادی را از بار کاری نیروی انسانی کم می نماید.
همچنین رویکردها و فناوری های جدیدی مانند IOB-Internet of Behavior (اینترنت رفتار) که با استفاده از هوش مصنوعی رفتار انسانها را چه مشتری باشند چه پرسنل مطالعه کرده و با پیش بینی رفتارشان مدیران را در اتخاذ بهترین تصمیمات یاری می کنند.
*سخن پایانی را بفرمایید.
به عنوان سخن پایانی باید عرض کنم، یادمان باشد مهمترین دارایی هر سازمان نیروی انسانی آن سازمان است، زمانیکه پرسنل سازمان با حال خوب در سازمان فعالیت کنند مطمئن باشید که بخش زیادی از مسیر موفقیت را طی نموده اید؛ زمانیکه شما طوری برنامه ریزی کنید که نیروی انسانی شما حس کند که اهداف سازمان شما و رشد سازمان شما با اهداف و مسیر رشد خودش هم راستا است به گونه ای فعالیت می کند که دیگر شما دغدغه ای از بابت کارایی آن نخواهید داشت و نیروی انسانی به صورت خود کنترلی کار را پیش می برند و شما صرفا با حفظ انگیزه پرسنل و کنترل سازمان به صورت کلان می توانید با حداقل انرژی سازمان خود را در مسیر موفقیت پیش ببرید.
نظر شما